Skip to main content

Jak se vyrovnat se změnami na pracovišti

Jak se vyrovnat se změnami na pracovišti

Když dojde z důvodu restrukturalizace nebo prodeje podniku k propouštění zaměstnanců, pro ty, kteří zůstali, to znamená převzetí zbylých úkolů. Množství práce roste, člověk se už skoro nedostane ke své vlastní práci a v některých případech se ještě musí emocionálně vypořádat se ztrátou sympatického kolegy.

Pro celý tým to potom znamená vytvoření nové struktury a nové orientace. Pracovní přetížení, stejně jako ztráta kolegů mohou rychle vést k vytvoření celkové špatné nálady. Změnám samým můžeme jako jednotliví zaměstnanci stěží zabránit, jejich průběh již však ovlivnit můžeme. Je důležitá vlastní aktivita a odpovědnost, abychom udrželi zátěžové faktory v této krizové době na tak nízké úrovni, jak jen to bude možné. Každý zaměstnanec prožívá změny jinak, což s sebou přináší třecí plochy a nedorozumění. Pro vedoucí pracovníky je nemožné, aby vyhověli každému. A právě proto je důležité, aby každý byl sám za sebe aktivní.

Faktory zatěžující ty, kteří zůstali

•    S menším počtem lidí se musí vykonat stejný objem práce. To často vede k přetížení.
•    Člověk se dostane do odlišného pracovního prostředí nebo do kanceláře k jinému kolegovi. Pokud si s ním dobře rozumíme, je to báječné. Někdy ale nového kolegu neznáme nebo máme vůči němu výhrady.
•    Není jasné, k čemu jsou všechny tyto změny dobré, chybějí jasné cíle, procesy a struktury jsou nejasné.
•    Některé odpovědnosti odpadají a jiné přibývají.
•    Tlak na výkon stoupá, jsou kladeny stále vyšší cíle a zároveň se dělá stále méně pro to, aby zaměstnanci měli pro dosažení těchto cílů optimální podmínky. Proces je blokován nedostatečnou podporou a nejasnou komunikací.
•    Změny se stávají pravidlem a trvalým stavem. Člověk si ani nestihne na nové věci zvyknout, a už jsou tu další změny.
•    Odpovědní činitelé nejsou schopni učinit jasná, jednoznačná rozhodnutí. Zaměstnanci za takové situace raději dále vyčkávají, a důležité věci se odsouvají nebo nechávají ležet.
•    Vedoucí pracovníci se vyhýbají tomu, aby se pokusili najít nějaké řešení ve spolupráci s týmem. Spokojují se s tím, že svým podřízeným zadávají úkoly. Ti nemají na tato rozhodnutí žádný vliv a připadají si jako loutky v rukou principála.
•    Nový vedoucí převezme pracovní tým. Zaměstnanci se pak musí vypořádat nejen s tím, že je jich na stejnou práci méně, ale ještě s novým stylem vedení.

Několik rad, jak se vyhnout frustraci
Zátěžové faktory bychom neměli podceňovat nejen z lidského, ale také z ekonomického hlediska. Kdo v zaměstnání není aktivní, nebo je dokonce frustrovaný, způsobuje svému zaměstnavateli značné škody. Ale také sám sobě, vždyť každý si svým pracovním nasazením zajišťuje svůj plat a obživu. Co tedy můžete jako zaměstnanci udělat, abyste se co nejlépe vyrovnali se zátěžovými faktory?
•    Včas se zabývejte situací, která nastane, a promyslete si, které úkoly byste mohli převzít, které úkoly vás baví a které se beztak dobře hodí k vaší dosavadní pracovní náplni.
•    Zvyšujte si kvalifikaci, abyste byli připraveni na plnění případných nových úkolů. Využijte možnosti dalšího vzdělávání jak v osobní, tak v profesní oblasti.
•    Požádejte svého šéfa, aby vás i celý tým zapojil do procesu utváření nové struktury. Společně nalezněte způsob, jak rozdělit úkoly mezi zbylé zaměstnance.
•    Podle situace se můžete sami domluvit s kolegy na rozdělení úkolů a svému šéfovi to můžete předložit už jako vypracovaný návrh.
•    Ptejte se po svých úkolech a kompetencích. V případech, kdy vám nadřízený nemůže podat jasné informace, nepolevujte a později se ptejte znovu.
•    Zamyslete se nad tím, co by vám přineslo, kdybyste zaujali odmítavý postoj. Raději hleďte kupředu. Buďte otevřeni novým zkušenostem.
•    Mějte na paměti, že zavedení nové struktury potřebuje čas. Překážky a nepříjemnosti k takovému procesu patří, stejně jako to, že se naučíte mnoho nových věcí.

Při restrukturalizaci je nutná spolupráce

Restrukturalizace týmu může být úspěšná jen tehdy, když všichni členové budou spolupracovat. Stává se, že nový nadřízený vnese do týmu novou tvůrčí atmosféru. A tak než se proti novinkám radikálně postavíme, měli bychom se nejprve pokusit danou situaci nezaujatě posoudit. Kdo ví, jaké nám přinese výhody? Máte nyní možnost dále rozvíjet své schopnosti. Kdo to bude brát jako výhru, bude z toho také profitovat. A naopak ten, kdo se proti změnám postaví, ztratí příliš mnoho energie v boji, který beztak nemůže vyhrát.

Změnami nejsou postiženi jen zaměstnanci, týkají se i vedoucích pracovníků. Od šéfa se očekává, že pomocí osobních a týmových rozhovorů, workshopů a koučů zmírní tlak a posune tak proces kupředu. Dokud nezmizí strach a obavy, nemůže tým efektivně fungovat. Na druhé straně se samozřejmě mohou na budování nového týmu konstruktivně podílet i sami zaměstnanci, a to tím, že budou otevření vůči návrhům a názorům ostatních členů týmu i vedoucího. Je tedy dobré nezačít se hned protivit, nýbrž postavit se situaci čelem a snažit se najít řešení, které všem zúčastněným umožní aktivně vstoupit do pracovního procesu a opětovně zvýší jejich motivaci.

Ukázka z knihy Spokojeně v zaměstnání (Portál)

Autor: MPSV, www.mpsv.cz
Poslední aktualizace: 20.7.2009


Back to top